愿景領導的基本原理和本質分別是什么內容?

愿景領導的基本原理是通過高遠的抱負目標來極大地激勵企業(yè)的強大的追求拉動力，使各級管理者沿著充滿野心的、似乎是膽大妄為的理想不斷前進。它是基于這樣的一種哲學的基本假設：既人的生命是短暫而有限的，職業(yè)者應將其個人發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展之中以共同實現(xiàn)社會價值，因此，人的潛能是無限的并且應該以高不可攀的目標來激發(fā)這樣的潛能。

愿景領導本質上是一種哲學思辨模式，是一個思想工具。這樣的思維模式是要告訴員工應該從2萬米的高度，而不是下一個季度銷售收入預測(即從100米的高度)，來關注企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。這是一個遠遠超脫于生硬照搬戰(zhàn)略管理概念及流程的思維模式。大部分中國企業(yè)管理人員目前仍停留在愿景、哲學、文化是虛無飄渺的，只相信戰(zhàn)略規(guī)劃本身才是成功的關鍵，同時認為應當堅持使用戰(zhàn)略規(guī)劃的套路，在月度、季度和年度進行戰(zhàn)略評估與調整，以便對戰(zhàn)略方向有足夠的把握。我們認為戰(zhàn)略規(guī)劃并非不重要，但僅僅停留在對于戰(zhàn)略規(guī)劃的依賴，只能使高層管理人員的思維束縛于現(xiàn)有問題的解決上，而難以放遠眼光掌控全局展望未來。得到普遍認可的傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃是制定戰(zhàn)略決策的主要辦法，大家以為一個正式的嚴密的程序就能夠創(chuàng)造戰(zhàn)略，但這并非解決問題的最終途徑。在研究者調查過的企業(yè)中，企業(yè)高層帶來的戰(zhàn)略愿景對每一個企業(yè)規(guī)劃過程至關重要。戰(zhàn)略規(guī)劃并不能獨自產(chǎn)生戰(zhàn)略愿景，而且，戰(zhàn)略規(guī)劃離開了愿景就毫無價值。這就象我們可以學推廣摩托羅拉中國公司的系統(tǒng)而詳盡的年度戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃方法，但我們不能不首先要理解摩托羅拉強大文化的目標支持，這一點是往往為正熱衷于戰(zhàn)略管理、

愿景領導的原因包括哪些內容?

1、構造共同體。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模會越來越大，企業(yè)員工的組成也就越來越復雜，不同的年齡、不同的工作經(jīng)驗與能力、不同思維方式、不同的需求、不同的崗位與職位等等，如何將這些不同的員工凝聚在一起，單單依靠企業(yè)的制度是不夠的，單單依靠各層管理者的自身得領導能力也是不夠的，而企業(yè)愿景能夠為所有員工提供一個共同的目標，在這個共同目標的指引下，具有種種不同的員工才能成為一個“共同”體。另外，現(xiàn)實中企業(yè)的組織模式是以職能為基礎的，企業(yè)的規(guī)模越大，職位的劃分就越來越細，工作目標也越來越具體，到最后，每個崗位上的員工都不知道自己所做的與總體目標有什么關系，員工已不知道是在做什么了，只有實施愿景領導才能將打破職能所造成的差異，將員工整合在企業(yè)共同的目標之上。

2、深層次激勵員工。

薪酬本質上不是一種真正意義上的激勵措施，而只是一種保健因素，非物質的激勵才更持久、更根本，愿景領導就是一項非常有效的激勵非物質，沒有什么能夠比清晰的愿景更能吸引和保留人才，特別是核心人才。簡單地說，如果企業(yè)正在實踐其愿景，如果員工相信自己能夠伴隨著企業(yè)一同成長，如果員工相信自己所做的是有意義的，那么員工就會更加積極和主動。